刚性裁员柔性管理

一、要不要裁员, 二、为什么裁员, 三、如何裁员, 四、几点反思,

裁员，一个无论是企业还是员工都努力避及的话题，同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。

然而，在全球经济一体化、信息化的过程之中，组织的变革与创新加速，企业的并购重组浪潮迭起，裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前：伊斯曼柯达发布2003年第四季度财务报告的同时宣布，未来两年内，全球裁员1.5万人；摩托罗拉在十个月内连续三次裁员；朗讯宣布全球裁员1.6*；西门子德国电信设备部门裁员500－600人；三菱汽车公司裁减8000名员工；索尼全球裁员10%；波音公司再裁1440人……迅猛的裁员风暴，使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入的思考，对裁员给企业人力资源管理所带来的新问题进行清醒的再认识。

关于裁员，最国内最引人注目的就是联想了。今年3月11日，联想结构性裁员500余人，整个裁员过程一天完成，堪称“短快”。这也是这个在中国目前最具影响力的民营企业在三年内的第二次大规模裁员。从这次联想裁员所引起的巨大内外反响中，我们可以挖掘到隐含在裁员背后的很多问题。这些问题，既有裁员操作过程中的程序与方法问题，也有隐藏在裁员现象背后的深层次问题。

一、要不要裁员

裁员，是指用人单位基于企业的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，终止雇佣关系的行为。裁员是一种“理性的人力资源退出行为”，是企业或组织为了保持企业的持续成长和发展所采取的措施之一。

事实上，裁员是一种相对较为刚性的人才退出方式，它会在一定程度上增加企业的管理成本。比如这次联想裁员，其所招致的评论及被裁员工的不满都会在某种程度上影响企业的形象和运行。那么，这种成本的付出是否必要呢？