有效激励职能部门方式

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　　没有目标计划和评估就谈不到激励，没有激励就无法调动员工的积极性。

职能部门由于工作杂，难以量化，以绩效付酬也成为难点。有些公司采用*评议的方式，给职能部门打分。这种办法弊端很多：

第一，绩效评议是主观评估，缺乏说服力和量化依据，随意性强；

第二，同级部门不负责职能部门的绩效，这样做等于分散了上级的绩效考核权力，使考核流于形式；

第三，职能部门肩负管理责任，免不了要得罪人，如果由同级或下级打分，难免个别人公报私仇。

职能部门的指标难以量化，但不等于不能量化和细化。

企业可以根据自己的情况设计量化指标：如财务部可设差错率指标、人力资源部可设人员招聘到位率指标、培训满意度等指标，这些指标都是量化或细化的体现。

量化能够保证绩效评估，绩效结果也就可以与薪酬挂钩。挂钩有几种模式，一般是把任务指标与获得的奖金挂钩，把能力指标与年度薪酬的上调挂钩。因为绩效好并不意味着能力强，职能部门需要高素质的员工，所以只有提高能力，才能提高工资并获得晋升。

薪酬≠吸引力

薪酬需要产生价值，而价值的最大化取决于好的薪酬结构。

企业在确定人员工资时，应综合考虑三个方面的因素：

一是职位等级；

二是技能和资历；

三是个人绩效。

前两者合并考虑，作为确定基本工资的基础，后者是绩效工资。一般职能部门的基本薪酬比重相比业务部门要大。

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