人才培训与发展的误区

　　在长期的人才培训与发展的工作中，我们有时会存在以下误区，这些误区导致为您走进了死胡同或者走了很多弯路。

　　误区一：“他/她与任职要求有很多差距，要不断弥补这些差距” 一直以来，我们所接收的教育和的灌输就是“缺什么，补什么;差什么，补什么”。

　　事实真的如此吗?世界知名成功学研究机构“盖洛普”的观点是：“一个人的成功，是发挥了自己的天赋优势，而不是不断弥补自己的劣势。”知识与技能相当是容易培养的，是人与人之间可以转移的，但天赋优势是很难培养的，不能人与人之间转移的。当目标错了，可能是南辕北辙;当你的注意力焦点一直放在你的不足之处，甚至会让你丧失信心。作为企业管理者和人力资源管理者，对于人才与任职要求的差距，不需要什么都去弥补。有些东西，比如天赋等是很难培养的。

　　误区二：“多培训、多开课，一定有用”案例如下：某企业开展技术支持新员工的岗前培训，课程设计是淋漓尽致。有些内容甚至是大学课程中的内容，这些内容同样纳入了大纲和考试之中。大量的力量、公式，对于新员工来讲有些不堪重负。专家观点：课程的设计要注意结构化。如果太散，是碎片化，则學習效果很差;第二，抓重点，与当期工作任务关联度不大的少培训。

　　误区三：“倡导：干一行、爱一行”案例如下： 现象1：陈君，30几岁了，随着企业发展壮大和领导的人才培养安排，很多岗位都做过了。但每个岗位也就那么1-2年的工作经验。很多事情都能干，但不专;当中高层管理干部吧，在管理能力、年限等多个方面有不足。专家观点：“如果新岗位匹配该员工的性格、能力、价值观、兴趣等等要素，可以转岗。27岁左右时不能随便转岗了，必须做职业定位。人才的发展，是基于由专到深再到广的过程”误区四：“改变他/她的性格”案例如下：小张，男性，24岁，参加工作以及2年多了，期非常得迷茫。他的基本背景如下，计算机专业毕业，本科。刚毕业时，第一份工作是在一家公司做网管，工作是基本胜任工作的。但他发现自己的性格内向，沟通较差，这影响了他的工作绩效，这也是上级给他的评价。于是，上级特意安排他在网管的基础之上增加行政外联工作，期望能改变他的性格。

　　但是，事与愿违，与居委会、工商年检、环评等等工作中，表现差强人意，公司最后不得不更换人选。很多人会问：“性格是可以改变的吗?”专家观点：“性格不能改变，只能调整和提升。”但值得肯定的是：工作对性格能够产生一定的积极影响，举例，一位研发工程师，你把他放到销售团队中去，给销售人员解释产品与功能实现等，久而久之，他的性格和会更加开放些。但你要让他扛着任务压力，时刻想着怎么搞定客户、卖货与回款，这对研发工程师来说是存在困难的。